تفاوت‌‌‌های کلیدی فرهنگ و جو سازمانی
جو سازمانی در مقابل فرهنگ سازمانی؛ کدام مهم‌تر است و این دو عامل چقدر بر کارکنان و عملکرد آنها تاثیر میگذارند؟ این تاثیر نسبتا زیاد است. در یک مطالعه جهانی که اخیرا توسط موسسه PwC انجام شده، اکثریت (۶۷ درصد) پاسخدهندگان اظهار کردند که فرهنگ مهم‌تر از استراتژی یا عملیات است. سازمان‌هایی که فرهنگ متمایز دارند، مزیت رقابتی بیشتری را تجربه می‌کنند و این موضوع به ۴۸درصد درآمدزایی بیشتر، ۸۰درصد رضایت بیشتر کارکنان و ۸۹درصد رضایت بالاتر مشتری منجر می‌شود. این موضوع برای اکثر متخصصان منابع انسانی تعجبآور نیست، زیرا فرهنگ‌‌‌های قوی در شرکت‌ها مدتهاست با بازدهی بالای آنها رابطه مستقیمی داشته است. نکته این است که هنگام بحث درباره فرهنگ سازمانی، نادیده گرفتن جو سازمانی اشتباه است. برای اینکه بدانید چرا، با ما همراه باشید.
تعریف فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی مجموعه‌‌‌ای ریشه‌‌‌دار از ارزش‌‌‌ها، نگرش‌‌‌ها و رفتارهایی است که DNA شرکت شما را تعریف می‌کند. این کدهای ضمنی یا عینی هستند که نحوه تعامل کارکنان با یکدیگر، تعامل با مشتریان و تصمیم‌گیری را شکل می‌دهند. موسسه گالوپ، در یک مطالعه جهانی تازه دریافته که کمتر از یک‌چهارم کارکنان (۲۳ درصد) مشارکت و تعهد داشته‌‌‌اند. حال فرهنگ سازمانی چگونه می‌تواند به این موضوع رسیدگی کند؟ فرهنگ‌‌‌های ضعیف اغلب مانع خلاقیت می‌‌‌شوند و نارضایتی و عدم‌مشارکت را به بار می‌‌‌آورند، در حالی که فرهنگ‌‌‌های قوی تقویت‌‌‌کننده نوآوری، مشارکت و عملکرد بالا هستند.
جو سازمانی چیست؟
جو سازمانی، وضعیت عاطفی یا احساسی فعلی محیط کار شما را منعکس می‌کند که نشان می‌دهد کارکنان چه درک و تجربه‌‌‌ای نسبت به شرکتشان دارند. جو شرکت شما تحت‌تاثیر سبک‌‌‌های رهبری، شیوه‌‌‌های ارتباطی، فشار حجم کاری و شناخت کارکنان قرار دارد. یک جو مثبت باعث ایجاد حس تعلق، انگیزه و عملکرد بالاتر می‌شود، در حالی که یک جو منفی می‌تواند منجر به عدم‌مشارکت شده و مانع رسیدن به اهداف کسب و کار شود.
تفاوت‌‌‌های جو سازانی با فرهنگ سازمانی
تمرکز
فرهنگ سازمانی: بلندمدت‌‌‌تر است. فرهنگ سازمانی بر جنبه‌‌‌های بلندمدت و بنیادی تمرکز دارد که شامل ارزش‌‌‌ها و باورهای اصلی است که «چگونگی انجام کارها» را در سازمان تعریف می‌کند. این قوانین نامرئی است که نحوه تعامل کارکنان، تصمیم‌گیری و رویکرد کارشان را شکل می‌دهد.
جو سازمانی: کوتاه‌مدت‌‌‌تر است. جو سازمانی یک شاخص کوتاهمدت است که بر احساسات یا ادراکات فعلی کارکنان در مورد محل کارشان متمرکز است. فرهنگ سازمان در شکل دادن به این جو نقش دارد، با این حال تحت‌تاثیر فاکتورهای اضطراری‌‌‌تر مانند سبک رهبری، حجم کاری، روابط همکاران، و رویدادهای اخیر نیز قرار دارد.
قیاس
فرهنگ سازمانی: شخصیت یک سازمان است. درست مانند شخصیت یک فرد، فرهنگ نیز نمایانگر ویژگی‌‌‌های اصلی و اساسی است که سازمان را تعریف می‌کند.
جو سازمانی: حال و هوای یک سازمان است. جو را می‌توان منعکس‌‌‌کننده وضعیت عاطفی یا احساسی فعلی در محیط کار دانست که می‌تواند به طور مکرر، درست مانند خلق و خوی یک انسان تغییر کند.
ثبات
فرهنگ سازمانی: پایدارتر و بادوام‌‌‌تر است. فرهنگ سازمانی (خوب یا بد) به کندی در طول زمان تغییر و تکامل می‌‌‌یابد و به طور کلی به دلیل ماهیتش، در برابر تغییر مقاوم‌‌‌تر است.
جو سازمانی: تغییرپذیرتر و سیال‌‌‌تر است. جو سازمانی می‌تواند بر اساس رویدادهای جاری، تغییرات رهبری سازمانی یا سیاست‌‌‌های جدید به راحتی تغییر کند.
قابلیت رویت
فرهنگ سازمانی:انتزاعی است و کمتر قابل رویت است. در شرکت‌هایی که فاقد قوانین رفتاری متمایز هستند، فرهنگ می‌تواند وضوح کمتری داشته و متشکل از هنجارها و ارزش‌‌‌های ناگفته باشد. مشاهده و اندازه‌‌‌گیری مستقیم آن هم چالش‌‌‌برانگیز است.
جو سازمانی:بیشتر قابل رویت است. جو از طریق تعاملات کارکنان، محیط‌‌‌های کاری و سبک‌‌‌های ارتباطی به راحتی آشکار می‌شود.
سنجش
فرهنگ سازمانی: تعیین کمیت آن دشوار است. ارزیابی فرهنگ اغلب به مشاهده، تفسیر رفتارها و همچنین بازخورد کارکنان از طریق نظرسنجی‌‌‌های گروهی بستگی دارد.
جو سازمانی:قابل اندازه‌‌‌گیری است. نظرسنجی‌‌‌ها، جلسات بازخورد کارکنان و مصاحبه‌‌‌های خروج می‌تواند داده‌‌‌هایی را در مورد احساسات و ادراک کارکنان از محیط کارشان ارائه دهد.
چارچوب زمانی
فرهنگ سازمانی: یک پدیده بلندمدت است که به کندی تکامل می‌‌‌یابد. فرهنگ در طول زمان و از طریق تجربیات، اقدامات رهبری سازمان و شیوه‌‌‌های تثبیت‌‌‌شده ساخته و تقویت می‌شود. تغییر آگاهانه آن به تلاش و زمان قابل‌توجهی نیاز دارد.
جو سازمانی: مفهومی کوتاهمدت تا میان‌‌‌مدت است و می‌تواند به سرعت تغییر کند. جو می‌تواند به سرعت در پاسخ به رهبری یا مدیریت جدید، تغییر سیاست‌‌‌ها یا رویدادهای پیش‌بینی‌نشده تغییر کند.
ارتباط جو و فرهنگ
فرهنگ و جو سازمانی مفاهیمی به هم پیوسته هستند که شما می‌توانید آنها را دو روی یک سکه در نظر بگیرید. فرهنگ ارزش‌‌‌ها و باورهای بلندمدت را تعیین می‌کند که نحوه انجام کارها را شکل می‌دهد، در حالی که جو وضعیت فعلی و تجربه محیط کار را بر اساس هنجارهای فرهنگی منعکس می‌کند. برای اینکه فرهنگ و جو به خوبی هماهنگ شوند، باید با هم همسو باشند. به عنوان مثال، اگر شرکتی ادعا می‌کند که برای تعادل کار و زندگی (فرهنگ) ارزش قائل است، اما خواستار ساعات کاری طولانی یا دسترسی مداوم به کارکنان پس از ساعت کاری آنان (جو) است، یک ناهماهنگی آشکار وجود دارد. در طرف مثبت این طیف، یک محیط کار با فرهنگ قوی، جو سالم را تشویق می‌کند – که بر روحیه، انگیزه و عملکرد تاثیر می‌‌‌گذارد. در مقابل، جو مثبت می‌تواند از اهداف فرهنگی سازمان حمایت کند و فرهنگ آن را در طول زمان پرورش دهد. معنای این کار برای متخصصان منابع انسانی این است که پرداختن به یک عنصر بدون در نظر گرفتن عنصر دیگر، منجر به از دست رفتن فرصت برای ایجاد یک محیط کاری بسیار کاربردی و سالم می‌شود.
ایجاد یک فرهنگ سازمانی مثبت
یک فرهنگ خوب، شالوده بلندمدت یک محیط کاری مثبت را ایجاد می‌کند که به کارکنانی متعهد و وفادار منجر می‌شود. در ادامه به این نکته اشاره می‌‌‌کنیم که چگونه منابع انسانی می‌تواند در شکل دادن به آن کمک کند:
۱- ارزش‌‌‌های محوری خود را تعریف کنید: شرکت‌هایی که دارای فرهنگ قوی هستند، در مورد تعریف، بیان و تقویت ارزش‌‌‌های اصلی که نشان‌‌‌دهنده باورهای آنها و شکل‌‌‌دهنده رفتارهای مورد نظر است، حساب‌شده عمل می‌کنند. ابتدا ارزش‌‌‌های خود را تعریف کنید، سپس بر اساس آنها استخدام کنید، و در نهایت به طور مستمر این ارزش‌‌‌ها را از طریق همسوسازی، آموزش و بررسی عملکرد در تمام سطوح سازمان خود تقویت کنید.
۲- کارکنان خود را توانمند کنید: هنگامی که ارزش‌‌‌های خود را مدون کردید، می‌توانید انتظارات و پارامترهای رفتار و عملکرد کارکنان را تعیین کنید. این کار به نوبه خود به شما امکان می‌دهد با مشارکت دادن کارکنان خود در تصمیم‌گیری و دادن استقلال در کارشان، حس تعلق در آنها ایجاد کنید.
۳- اعتماد و شفافیت ایجاد کنید: فرهنگ‌‌‌های مثبت بر پایه صراحت و صداقت ساخته شده‌‌‌اند. بنابراین ارتباطات باز را از طریق نظرسنجی‌‌‌های منظم، برگزاری جلسات عمومی و ایجاد کانال‌‌‌های بازخورد ناشناس تشویق کنید. فعالانه به نگرانی‌های کارکنان خود گوش دهید و فورا به آنها رسیدگی کنید.
۴- از طریق به رسمیت شناختن و پاداش، حمایت کنید: برنامه‌‌‌هایی را اجرا کنید که ازدستاوردهای فردی و تیمی که با ارزش‌‌‌های محوری شرکت شما همسو هستند، قدردانی می‌کنند. قدردانی از کارکنانی که رفتارهای همسو با فرهنگ شما از خود نشان می‌دهند، روحیه را تقویت می‌کند و استانداردهایی را برای الگوهای نقش در سازمان ایجاد می‌کند.
۵- در آموزش و توسعه سرمایه‌گذاری کنید: فرصت‌‌‌هایی را برای کمک به مدیران و کارکنان ارائه کنید تا مهارت‌‌‌ها و دانش خود را در راستای اهداف شرکت رشد دهند. محیط یادگیری مستمر را برای پرورش فرهنگ نوآوری، خود‌مدیریتی و حل مساله ترویج دهید.
۶-تنوع و شمول ایجاد کنید: همه می‌‌‌خواهند حس تعلق و پذیرش داشته باشند. به طور موثر، یک محیط کار متنوع ایجاد کنید که همه در آن حس ارزشمند بودن، احترام و قدرت برای مشارکت دادن استعدادهای منحصر به فرد خود را داشته باشند.
ایجاد یک جو سازمانی مثبت
جو، منعکس‌‌‌کننده فضا یا احساس فعلی در سازمان شماست. جو می‌تواند سریعا تغییر کند و احساسات سازمان شما را به شکل مثبت و منفی تحت‌تاثیر قرار دهد. در ادامه به نحوه کار منابع انسانی برای رسیدگی به آن اشاره می‌شود:
۱- رهبری سازمان مهم است: کیفیت رهبری سازمانی - خوب یا بد - تاثیر قابل‌توجهی بر نیروی کار شما دارد. رهبران و مدیران در هر سطحی از سازمان، مسوولیت حمایت از ارزش‌‌‌های محوری را دارند و رفتارهای ایده‌‌‌آل را مدل‌‌‌سازی می‌کنند. فرهنگ مسوولیت‌‌‌پذیری را طوری ایجاد کنید که همه استانداردهای یکسانی داشته باشند و مکانیزم‌‌‌های بازخوردی را پیاده‌سازی کنید که بتوانند به شما در شناسایی سریع و رسیدگی به مدیران سمی کمک کند.
۲- با استرس و فرسودگی شغلی مبارزه کنید: کارکنانی که احساس می‌کنند بیش از حد تحت فشار هستند و مورد قدردانی قرار نمی‌‌‌گیرند، می‌توانند سریعا سبب بروز احساسات منفی شوند. با ارائه کار انعطاف‌‌‌پذیر و استراحت‌‌‌های تشویقی، تعادل بین کار و زندگی را ارتقا دهید. برای رفع فرسودگی شغلی از انجام کار طولانی‌مدت یا در دسترس بودن دائمی جلوگیری کنید.
۳- ارتباط و بازخورد داشته باشید: ارتباطات روشن و شفاف را از سطح رهبری سازمان تقویت کنید و گفت‌‌‌وگوی باز را از طریق کانال‌‌‌های دو‌طرفه و فرصت‌‌‌های بازخورد منظم مورد تشویق قرار دهید.
۴- رفاه کارکنان: اقداماتی را اجرا کنید که برنامه‌‌‌های سلامت کلی کارکنان را که شامل حمایت از سلامت روان می‌شود، ارتقا می‌دهند. و فضاهای کاری خود را طوری طراحی کنید که امکان تعامل، همکاری و «زمان تمرکز» سازنده را فراهم کند.
۵- حل تعارض را مورد رسیدگی قرار دهید: رویه‌‌‌های روشنی را برای رسیدگی سریع و منصفانه به تعارض ایجاد کنید. قهرمان محیطی باشید که برای احترام و درک دیگران ارزش زیادی قائل است و به مدیران و کارکنان در مورد مهارت‌‌‌های ارتباط موثر و حل تعارض آموزش می‌دهد.
۶-سازگار باشید: بپذیرید که جو سازمانی می‌تواند به سرعت تغییر کند. آماده تطبیق و تنظیم برنامه‌‌‌ها بر اساس شرایط در حال تغییر و دریافت بازخورد کارکنان باشید.
مترجم: مرتضی ایراندوست منبع Aihr.com :